绩效考核指标体系的设计有四个步骤

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工作分析关键指标设定

企业的关键指标设定,每个企业实际情况不同,提炼方法不同,但归纳起来,提炼指标的思路大致相同,即从三个方面提炼关键指标:一是从企业战略目标分解而来,二是从职位说明书的工作分析中来,三是从业务流程梳理中来;操作步骤往往是先确定公司KPI指标,再到部门KPI,最后到职位KPI;确定指标的流程往往是从列举到筛选再到讨论取舍,最后提炼明确。

绩效考核指标体系的设计程序有四个步骤,其中第一个步骤就是工作分析,工作分析是采用科学的方法收集工作信息,并通过分析与综合所收集的工作信息找出主要工作因素,为工作评价与员工录用等提供依据的管理活动通过对工作输入、工作转换过程、工作输出、工作的关联特征、工作资源,工作环境背景等的分析,形成工作分析的结果——职位说明书。具体参见图。

1.工作分析与人力资源规划

人力资源规划中,人力需求与供给的预测是核心工作之一,在运用技能清单法、管理人员置换图、人力接续计划、马尔可夫矩阵法进行供给预测时,都离不开清晰的职位层级关系、晋升和职位转换关系,这些都是职位说明书所应该规定的。在需求观测时,除了需要对人力资源数量进行预测,还需要对其质量要求进行预测,职位说明书中的任职资格条件就成为重要的参考。

2.工作分析与人员招聘和录用

职位说明书的另一项必备内容就是职位任职资格条件,这些条件既是职位评价的重要参考要素,又是该职位人员空缺时设计招聘要求的基础。招聘广告中一般有空缺职位的学历、工作经验、专业技术水平、能力方向、人格特征等要求,而这些内容在职位说明书的任职资格条件项目中均可找到。

3.工作分析与人员培训和发展

企业员工培训的一个重要特点是具有强烈的导向性,这个导向的重要依据之一就是职位说明书所规定的内容,尤其是职位职责的要求、考核指标要求、能力要求等内容,在新员工培训中,新员工本职位的说明书甚至能成为其必修教材之一。另外,在对进行员工职业生涯设计时,职位分析还可以提供职业发展的路径与具体要求。

4.工作分析与人员绩效考核

工作分析对绩效考核的作用主要体现在两个方面:一是职位说明书的必备项目中有“职位关键业绩指标”这一内容,这些指标指明了对该职位任职人员应从哪些角度进行考核,也指明了职位上人员的努力方向,而绩效考核方案的起点就是部门和职位考核指标的选择,广义的工作分析甚至可以提供部门的关键绩效指标;二是职位说明书如果包含了“沟通关系”这一项目,就可以清晰地指明绩效考核的主体与考核层级关系,因为沟通关系中明确了汇报、指导与监督关系。

职位规范包括工作识别信息、工作概要、工作职责和责任,以及任职资格的标准信息,为其他人力资源管理职能的使用提供方便,其中工作职责中最重要的内容就是此职位主要的输出结果是什么,这是提炼关键考核指标的依据。

5.工作分析与人员薪酬和福利

工作分析是合理制定薪酬标准的基础,正确的工作分析则要深入地理解各种工作的要求,这样才能根据它们对组织的价值大小进行排序。职位分析通过了解各项工作的内容、工作所需要的技能、学历背景、工作的危险程度等因素确定工作相对于组织目标的价值,也可以作为决定合理薪酬的依据。职位分析为薪酬管理提供相关的工作信息,通过工作差别确定薪酬差别,使薪酬结构与工作相挂钩,从而制定公平合理的薪资政策。

工作分析为组织职能的实现奠定基础,借助于工作分析,组织的最高经营管理层能够充分了解每一个工作职位上的人目前所做的工作,可以发现职位之间的职责交叉和职责空缺现象,并通过职位及时调整,提高组织的协同效应。

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